井上光労務サポートオフィスのスタッフです。

目標設定の立て方は、その組織によって違います。
また、目標は必ずしも固定されたものでもありません。
最善と思われた計画の中断や、景気、政策によって変化してしまいます。
ですので、組織内での「半期（もしくは四半期）ごとの目標サイクル」の評価は、
迅速かつ効果的な対応が求められますね。

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本日の所長のことばあそびです。

『10・0・90　力を入れる　とこ違う！』
　※これは良くない半期の力の入れ位です。
　目標設定の時期、途中の時期、評価の時期。
つまり途中の時期については部下を全く観察せず、評価の時期だけ力をいれているパターンです。

補足：力の入れ方を100％として。目標設定の時期で10％の力、途中の時期で0％、評価の時期で80％。　この様な力の入れ方でダメですよと言う事です。）

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目標を達成し、それを上回る成果を上げることは、最も明確な評価のきっかけの1つです。
また目標は、社員が成果を振り返る機会を与えてくれる一方で、管理者がそのチームの進捗状況の把握や育成、指導するために必要な材料とも言えます。
目標設定の方法の、効果的な取り組みが重要ですね。

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