単なる給与査定のためではなく、企業と人の成長へ特化した人事評価・給与制度を構築します
人事制度づくりはこんな課題に挑戦します
１．人が育つ人事制度でなければなりません
往々にして人事制度は信賞必罰の面が強調される傾向があります。
最近では特に能力給が否定され、職務給や成果給主義がもてはやされている時代です。
成果給が長期的にも効果を発揮するのであれば、タクシードライバーはすべてすばらしい社員になっているはずです。
しかし、社員を育てるしくみを持たない人事制度は、本来の役割を忘れて目先の利益ばかりを追求する刹那主義の人事制度です。
人が育つ制度とすることの重要性を認識しなくてはなりません。
２．能力に基づく職能資格制度
年功ベースの資格等級ではなく、真の社員能力を資格等級として格付けすることは、その社員の能力を企業が認め、その等級に見合う貢献を期待していることを意味します。
社員の能力としてどのようなものが必要なのか、企業はどのような能力を身につけることを期待しているのかを明確にします。
３．企業方針や戦略に即した行動、成果を評価します
評価は「望ましい社員像」を明確にすることから始まります。この「望まれる社員像」は企業方針に沿った行動をする社員、成果を実現している社員の行動を示したものでなければなりません。すなわちコンピテンシーと呼ばれる行動規範を示すこととなります。
４．企業の利益に応じた昇給額の決定
もちろん年功で給与を上げる時代は終りました。さらにその社員の評価が良くても企業に支払う能力がなければ給与は上がらないこともあります。
要は企業の経営状態から判断して昇給額を決定しなければなりません。
今後は経営計画に基づいて人件費総額を管理することが重要です。
５．誰でも評価できる「絶対評価」の評価制度づくり
出来るだけ評価項目は分かりやすく、かつ測定可能な評価項目とすることが重要です。
責任感、積極性といった抽象的な評価項目のみではなく、何をすれば責任感が強いのか、何をすれば積極性があることとなるのか、などを「絶対評価」で評価します。
人事制度の構成は次の３つの制度から成り立っています。これらの連携をとりつつ社員の能力アップを図ることができる制度づくりが必要です。
さらに目標管理制度や自己申告制度など、企業に適した制度を加味することも可能です。
人事制度構築はこのように進めます
人事制度の構築はプロジェクトを組んで、次のステップで行うこととなります。
誰でも公平に評価ができる着眼点とは
評価は、誰が優秀で誰が優秀でないのかを決めることが真の目的ではありません。
評価制度によって社員みんなが望ましい社員に近づくことができ、社員の働きがいも向上するものでなければなりません。
大企業が行っているような、単に給与を決めるため、リストラ対象者を探すために評価制度を使うとすれば、それは「脅しの評価制度」となってしまいます。
脅されながら能力を発揮できる社員がどこに居るでしょうか？
そのような制度ではすぐに保身を第一に考える社員を作る結果になります。
中小企業の評価制度は、「社員のみんなが良くなる」ような評価項目でなくてはなりません。
社員はどのように行動するのが良いのか、効率よい作業はどうするのか、不良を少なくするにはどう行動すべきか、などを皆で考え、皆で行動に移す仕組でなければなりません。
こうすることによって、利益が生まれ、給与も上がる結果になるのです。
もし今、創業していたら社員は何をするだろう、こう考えてできたのが評価の着眼点です。
いい着眼点とは
（例）仕事の速さ を評価するための着眼点
●期待している結果を着眼点にする
例：１時間で３０本以上の検査ができた●仕事を早くするための行動を着眼点にする
例：明日の段取りを完全に済ませてから帰った
例：始業時間の５分前には作業を開始できる態勢となっていた
ダメな着眼点
一般的な着眼点の傾向
●抽象的、総括的な表現
例：マーケティング手法を理解し、活用したか
例：顧客志向で行動し、顧客の信頼を得たか●性格的なことを要求されている
例：性格が明るく、周りに良い影響を与えたか●個人の評価が目的（減点主義など）になっている
（会社全体のレベルアップが目的になっていない）
例：他人の迷惑になるようなことはなかったか
これでは評価する人も分かりにくく、評価される人もどうしたらいいのかわからない。
みんなが実行してくれれば会社が良くなることを明確にする
導入スケジュール
概ね50名以下の会社での通常コンサルティングスケジュールは、
【制度構築 6ヶ月～8ヶ月】
にて導入のご支援をいたします。
個別のケースにより、賃金制度の大幅変更や、事業部が多数ある場合などで期間が変動します。
御社にあった形でご提案しますので、まずはお気軽にお問い合わせください。
モデル実績多数、組織の規模や業務に応じて柔軟な制度設計が可能です。
費用やスケジュール等、お気軽にお問合せください。
『超超超アナログ手法』で作成
この目的は、社員が参加して自分の物として評価制度を作成していただくためです。
会社が作成をした人事評価制度ですと、社員は「自分事」として捉えていただけません。
こちらの『人を育てる人事評価制度』は
『社員育成』
と
『業績向上』
に特化した『行動評価制度』となっています。
極端に言えば全社員『Ｓ評価をとれる』ような行動評価制度です。
ただ、給与は予算の範囲内で分配をするということになりますので、業績が悪くても評価をおこないます。
全社員がＳ評価をとっても予算の範囲内で分配をおこないますので、予算を超えるということはありません。
一般に言われるのは、
「業績が悪いので評価をしない」
とか
「業績が悪いので評価のランクを下げる」
とか、がおこなわれるのですが、業績が悪くても評価は行います。
ただし給与は予算の範囲内で分配をするということになりますので、業績が悪いときは分配は少なく、業績がいいときは分配が多くなるというものです。
『超超超アナログ手法』で作成した成果物
最低賃金 2020年代に全国平均1500円
現在の政権では2020年代までに、最低賃金の全国平均を『1500円』にするという閣議決定がなされています。
政権が変わったとしても、これは変わらないでしょう。
現在の全国平均の最低賃金が1055円となっています。
これを2020年代（あと4年後）に1500円にするためには、毎年7％以上上げる必要があります。つまり70円となります。
まさに昇給圧力が迫ってきています。
その為必然的に業績向上を行う必要がありますし、そのためには社員の育成が必然となってきます。
とくに中小企業の場合、人事評価制度を導入しているところが多くはありません。
社員の育成を行い、業績向上を行うためには『人を育てる人事評価制度』が必要になります。
