人事評価制度はあくまで手段であって、目的ではありません。
社員のやる気を引き出し個々の成長へとつなげること、
組織の目的を共有し、全員が力をあわせて同じ方向へ進むこと、
業績をあげ成長し続ける組織へと変革していくためのツールです。
最後に振り返りシートを作成し、今後の定着・習慣化を図ります。
人事評価は、人材育成に最適なツールです
目標設定→期中観察→事実評価→…というサイクルの中で
今何ができて何がまだなのか、できるにはどうしたらいいのか、
会社としてやってもらいたいことを組み合わせ適切な目標設定へとフィードバック。
評価者の目標設定と期中マネジメントスキルを向上し、人材育成していくことで、
組織が持続的に成長できるシステムを構築していきます。
多くの運用パターンは、単にやってるだけ・・・
人事評価において目に見える具体的なアウトプットが必要なのは、期首と期末ですが、
多くの場合、上司は日々の業務に追われながら、期首はとりあえず期限までに感覚的に目標を設定し、
期末に慌てて部下の行動を思い出しながら印象と調整でお茶を濁す…といった単に「やっているだけ」パターンに陥ります。
しかし人材の育成へ繋げるために最も注力し重視すべき、すべての判断材料は当然ながら期中にあります。
お互いに「見ているよ」の共有ができていることこそが、安心感や信頼関係を生み、
個々の行動変革、ひいては組織の変革につながり持続的な成長システムの基礎となります。
数々の事例の中から導き出した傾向により、評価者には、期中の「見ているよ」に必要なポイントと陥りやすいエラーを徹底的に習得していただき、確実に結果が出る効果的な運用と定着を図っていきます。
日常業務として固定、習慣化する
目標設定や評価が期首期末のみの行動になると、日常業務でない特別な業務となり習熟することができず、毎回同じ問題にあたり改善ないループに陥ります。
制度として運用していくのであれば、例え大変でも効果が出る取り組みをするべきであり、効果がないことをやり続けるくらいなら、形だけやるよりそもそもすべてやらないほうがよいことは明らかです。
しっかり運用することができれば、それらの取組は以下のようなメリットとなって現れます。
期中運用を行うメリット
- 最後の評価までに、記録の材料ができる。
- 評価される側は、納得性が高まる。
- 上司と部下とのコミュケーションが増え信頼関係が生まれるきっかけとなる。
- 人事も進捗が確認しやすくなる。
したがって期中の「見ているよ」は固定の必須業務として、日常業務のなかで無理なく仕組み化できるようこれまでの相当数事例から最適な導入方法を用いてご提案・ご相談し、スムーズな導入と定着化を図ります。
費用やスケジュール等、お気軽にお問合せください。
